第 3 章
職場(chǎng)的奧秘為什么女模特比男模特收入高?
·為什么女模特比男模特收入高?
·為什么收入最高者的薪水比普通人漲得快得多?
·為什么在高檔餐廳,侍者的工資比助理廚師要高?
·為什么大型煙草會(huì)司的 CEO 們?cè)敢庑淖髯C,尼古丁并不會(huì)讓人上癮?
·為什么在同一公司的同一工作小組中,生產(chǎn)效率最低的員工,收入一般比自身創(chuàng)造的價(jià)值要高;生產(chǎn)效率最高的員工,收入?yún)s比自身創(chuàng)造的價(jià)值低呢?
·為什么有些服務(wù),我們給小費(fèi),有些卻不給?
·為什么有不少快餐廳承諾,要是你付錢時(shí)沒拿到收銀條,可以享用一頓免費(fèi)餐點(diǎn)?
·為什么員工的工資一般是隨著工作年限增長(zhǎng),而不是隨著工作效率的提高而增長(zhǎng)?
·為了吸引到想要的高素質(zhì)員工,或?yàn)榱宋阶銐驍?shù)貴的員工,為什么雇主有時(shí)會(huì)提供高出標(biāo)準(zhǔn)的薪資?
勞動(dòng)力市場(chǎng)是我們大多數(shù)人都要參與其中的一個(gè)重要市場(chǎng)。人本身并不能放到市場(chǎng)上出售,可販賣人力服務(wù)卻完全合法。流通這些服務(wù)的市場(chǎng),同樣受制于供求關(guān)系原理。木匠的供應(yīng)量增加,木匠的工資水平往往就會(huì)下降。如果電腦程序員的需求量提高,我們便可預(yù)料他們的工資水平會(huì)上漲。
本章討論的第一部分例子,闡述了競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本原月:雇員的工資與他們?yōu)楣椭髟谟澠胶恻c(diǎn)之上所創(chuàng)造的價(jià)值大致成正比關(guān)系。
為什么女模特比男模特收入高?(弗蘭 · 亞當(dāng)斯)
時(shí)裝模特海蒂 · 克香姆 2005 年掙了 750 萬關(guān)元,其他幾個(gè)頂尖女模特甚至掙得更多,最高的是吉賽爾 · 邦辰, 1 500 萬美元。 5 名女模特?cái)D身 《 福布斯 》 雜志該年度收入最高名人百強(qiáng)排行扮。該榜單上沒有一名男模特。為什么頂尖女模特收入這么高呢?
要回答這個(gè)問題,我們首先要弄清時(shí)裝模特幫助聘用他們的成衣商達(dá)成了什么目的。簡(jiǎn)單的說,他們的工作,是讓廠商所制成的衣服,在潛在買家面前顯得盡可能好看。因?yàn)榇蠖鄶?shù)衣服穿在漂充人身上更好看,成衣商必然會(huì)挑選最好看的男女模特來拍宣傳照。所以,無論男女,模特總是長(zhǎng)得好看的薪水高。又由于社會(huì)對(duì)男女兩性的美麗各有標(biāo)準(zhǔn),說女模特薪水高是因?yàn)樗齻儽饶心L亻L(zhǎng)徉好看,這不合道理。
女模特收入高,是因?yàn)榕繒r(shí)裝產(chǎn)業(yè)比男士時(shí)裝大得多:舉例來說,美國(guó)的婦女每年買衣服的錢,比男人多兩倍,其他國(guó)家的差距更為明顯。既然.總數(shù)如此可觀,時(shí)于女裝制造商來說,在最能展現(xiàn)當(dāng)代服裝之美的模特身上花天價(jià),也就合情合理了。像 《 時(shí)尚 》 和 《 Elle 》 這種讀者眾多的時(shí)裝雜志,在女士服裝和化妝品上有著無與倫比的巨大影響力。每一期雜志上都刊登肴數(shù)以百計(jì)甚至千計(jì)的女模特照片。在如此喧囂的環(huán)境下,最能吸引讀者視線的模特,自然價(jià)值千金。所以,成衣商愿意給該領(lǐng)域梢微出眾一點(diǎn)的模特更多錢,也就很容易理解了。
相比起來,聘用好看男模特的附加價(jià)值就黯然失色了。大多教男人連報(bào)出一本男性時(shí)尚雜志的名字都不行,更別說看了。聘用稍微好看一點(diǎn)的男模特,成衣商也能多賣衣服,但跟聘用好看女模特所賣出的衣服相比,相差頗遠(yuǎn)。
化狀品也會(huì)找女模特打廣告,找一個(gè)更漂亮摸特所帶來的好處同樣難以估量。由于大多數(shù)男人根本不使用化妝品,能參與這一勞動(dòng)力市場(chǎng)的男模特?cái)?shù)量就很少。
為什么收入錄高者的薪水比普通人派得快得多?
在第二次世界大戰(zhàn)過后的 30 年里,收入階樣高層和低層的人,收入增長(zhǎng)比率都差不多一-每年在 3 %以下。但是,打那以后,高收入者的收入越來越高。所以,雖然目前中等工資者的實(shí)際購買力跟 1975 年基本一樣,但 1 %收入最高的人,其收入?yún)s比 1975 年翻了三番。越往上走,收入增幅越大。比方說,美國(guó)大企業(yè)的 CEO ,如今的薪資比普通工人高 500 倍,而在 20 世紀(jì)80年代,則只高 42 倍。為什么會(huì)出現(xiàn)這一變化呢?
雖然相關(guān)因素眾多,但有一點(diǎn)尤其突出 ― 技術(shù)的高速發(fā)展;提高了最有能力的人的個(gè)人優(yōu)勢(shì)。每個(gè)行業(yè)的條件都有所不同,我們不妨借稅務(wù)咨詢業(yè)的情況管中窺豹。
在 20 世紀(jì)70 年代,該行業(yè)基本上完全由本地會(huì)計(jì)控制。最能干的會(huì)計(jì)比同事要掙得多,可收入差距一般不大。接著出現(xiàn)了一股全國(guó)性稅務(wù)咨詢公司的熱潮,比如 H & R 布洛克公司等,這類機(jī)構(gòu)的組織者發(fā)現(xiàn),只要有一群人數(shù)相對(duì)較少的專家的指導(dǎo),大部分退稅工作完全可以靠非專業(yè)人士來完成。在有效的全國(guó)性廣告的推動(dòng)下,這些公司搶占了本地會(huì)計(jì)市場(chǎng),為組織者創(chuàng)造了巨大的收入。
最近,人們更是開始依金電腦軟件的指導(dǎo)自己完成退稅工作。一開始有大量此類軟件在爭(zhēng)取買家的注意,可等到直覺公司的 TurboTax 以及其他幾種功能最全面、界面最人性化的軟件在比賽中拔得頭籌,竟?fàn)庈浖氖袌?chǎng)立刻大幅縮水。這樣一來,一旦最優(yōu)秀的務(wù)軟件寫完程序代碼,軟件會(huì)司就能以接近于零的邊際成本生產(chǎn)軟件副本,從而有效地排擠用戶較少的軟件。所以,如果我們對(duì)比當(dāng)今和 20 世紀(jì) 70 年代的稅務(wù)咨詢行業(yè),那么輸家是本地會(huì)計(jì)師,而大贏家則是生產(chǎn)頂尖報(bào)稅軟件公司的組織者。
CEO 薪資的增長(zhǎng)也是同樣的道理?,F(xiàn)代信息技術(shù),以及更低的交 通成本和關(guān)稅壁壘,擴(kuò)大了市場(chǎng)的范圍。一家輪胎公司,從前只要做到俄亥俄州的老大就能生存下來,可現(xiàn)在必須擠身全世界若干家效率最高的生產(chǎn)商行列才行。和過去相比,市場(chǎng)范圍寬廣得多,竟?fàn)幖ち业枚?,領(lǐng)導(dǎo)者決策質(zhì)量的細(xì)徽差異,足以變成企業(yè)收入上的巨領(lǐng)差距。
當(dāng)然,優(yōu)勢(shì)更強(qiáng)大,競(jìng)爭(zhēng)更激勵(lì),無法解釋 CEO 收入中的所有增長(zhǎng)。安然公司和WorldCom 公司的丑聞?wù)f明,一些 CEO 會(huì)以做假賬的方式來增加自己的收入。但研究表明,高層管理者薪資的增長(zhǎng),主要是因?yàn)楣芾碚叩臎Q策對(duì)提高公司業(yè)績(jī)?cè)絹碓街匾?/p>
在產(chǎn)品市場(chǎng),商品的價(jià)格取決于其特性。比如,高分辨率電視機(jī)就比傳統(tǒng)電視機(jī)要貴。在勞動(dòng)力市場(chǎng),情況是一樣的,特定工作的薪資取決于其特性。經(jīng)濟(jì)學(xué)家所謂的“補(bǔ)償性工資差別”理論,最初是亞當(dāng) · 斯密在 《 國(guó)富論 》 中提出的:
不同的勞動(dòng)和資本職業(yè)的利害,總的說來,在同一地方內(nèi),必體完全相等,或不斷趨于相等。在同一地方內(nèi),假若某一職業(yè),明里地比其他職業(yè)更有利或更不利,就會(huì)有許多人辭去比較不利的職業(yè),而擠進(jìn)比較有利的職業(yè)。這樣,這種職業(yè)的利益,不久便再和共他各種職業(yè)相等 … … 考慮到個(gè)人的利害,人必會(huì)尋求有利的職業(yè),進(jìn)開不利的職業(yè)。
斯密的理論解釋了下列現(xiàn)象:倘若其他相關(guān)因素一樣,為什么風(fēng)險(xiǎn)更大、需費(fèi)更多工夫、工作地點(diǎn)骯臟或氣味難聞的工作,工資一般會(huì)更高。下面的幾個(gè)例子,對(duì)補(bǔ)償性工資差別理論導(dǎo)致的其他一些較難想到的結(jié)果,進(jìn)行了解釋。
為什么達(dá)拉斯郊區(qū)重鋪車道的工人,工資比明尼阿波利斯郊區(qū)要低一半?(丹尼爾 · 魯特)
搬到達(dá)拉斯郊區(qū)的一處住所后不久,女業(yè)主收到一份重錢門口車道的報(bào)價(jià)。她當(dāng)初賣掉自己在明尼阿波利斯郊區(qū)的房子時(shí),剛好也做過這件事。出乎意料的是,達(dá)拉斯這份報(bào)價(jià)單,索要的原料費(fèi)跟她上次花的錢差不多.可人工費(fèi)卻只相當(dāng)于上次的一半。為什么達(dá)拉斯的勞動(dòng)力這么便宜呢?按照一價(jià)定律,技術(shù)要求和工作條件大體差不多的工作,薪資也應(yīng)當(dāng)相同。不管是在明尼阿波利斯還是在達(dá)拉斯,鋪車道所需的技能都是一樣的,所費(fèi)的工夫本質(zhì)上也相同。但兩地其他工作條件可能不盡相同。尤其是,達(dá)拉斯相時(shí)溫 和的氣候,使得鋪路承包商整年都能德定工作,但明尼阿波利斯的嚴(yán)冬,卻令他們有好幾個(gè)月都只能歇工。(人說明尼阿波利斯一年只有兩季:除卻七月,便是冬季。)如果冬天只意味著被迫賦閑好幾個(gè)星期,那恐怕倒也算不上大障礙??蛇B續(xù)好幾個(gè)月不能開展工作的話,要是承包商照達(dá)拉斯的標(biāo)準(zhǔn)索價(jià),恐怕生存就成問題了。
按照亞當(dāng) · 斯密的補(bǔ)償性工資差別理論,對(duì)于雷要類似技能的崗位,工資會(huì)自動(dòng)調(diào)整,使得職業(yè)條件趨于相等。倘若某個(gè)崗位的條件比另一個(gè)崗位更有吸引力,那么前者的工資往往會(huì)反向下調(diào)。斯密特別提及的一個(gè)合意條件便是“就業(yè)的連續(xù)性”,。這一特性有助于解釋為什么明尼阿波利斯承包商的工資比達(dá)拉斯要高。必須要有較高的工資,才能補(bǔ)償明尼阿波利斯承包商不能在冬季開展工作的缺憾。
明尼阿波利斯州悄車道的需求集中在較短的開工季節(jié)(假設(shè)人們希望車道在某年內(nèi)完工,也就意味著必須在該年度的五六個(gè)月內(nèi)完成),進(jìn)一步說明了前述兩個(gè)城市的工資差異的原因。
為什么在高檔餐廳,侍者的工資比助理廚師要高?(萊斯利 · 懷爾斯)
在高檔餐廳,一名侍者一個(gè)晚上光小費(fèi)都能掙好幾百塊,而同一餐廳的助理廚師卻只掙得到幾十塊。對(duì)餐廳的成功而言,兩份工作都很重要,但大多數(shù)人想必都認(rèn)同,成為一名優(yōu)秀助理廚師所常要的經(jīng)驗(yàn)、天斌和訓(xùn)練,比做一名好侍者要多得多。那為什么侍者的收入反而要高得多呢?
除了必要的技能,特定工作的收入還取決于其他很多因素。不少需要熟練技能的工作,工資相時(shí)較低,是因?yàn)樗鼈兪沁~入心儀工作的墊腳石。助理廚師的職位屬于此列,待者卻不是。具備熟練技能的人愿意接受較低薪資,從事助理廚師的工作,是因?yàn)檫@個(gè)職位為晉身主廚提供了必要的訓(xùn)練和經(jīng)驗(yàn)。而主廚,是一個(gè)受人尊敬且收入優(yōu)厚的職業(yè)。
反之,侍者卻是一個(gè)終極崗位。不少侍者再也無法步入收入更高的崗位,即便有人做到了這一點(diǎn),他們的成功也跟過去當(dāng)過侍者沒什么關(guān)系。
為什么大型煙草公司的 CEO 們?cè)敢庑淖髯C,尼古丁并不會(huì)讓人上癱?
1994 年 4 月 14 日,在一場(chǎng)有關(guān)煙草產(chǎn)品管制條例的國(guó)會(huì)聆訊會(huì)上,美國(guó)七大煙草公司的總裁們宣誓作證。他們一個(gè)接一個(gè)地宣稱,自己堅(jiān)信尼古丁并無成癮性。然而,早有大量的科學(xué)證據(jù)顯示,尼古丁是高度成癮的,所以,這些 CEO 的證詞,遺到了公眾的嘲笑和不恥。為什么他們?cè)敢馊淌苋绱说男呷枘兀?/p>
按照亞當(dāng) · 斯密的補(bǔ)償性工資差別理論,忍受當(dāng)眾羞辱顯然是一種令人不快的職業(yè)條件。毫無疑問,煙草公司 CEO 的薪資,屬全國(guó)最高之列。比如,菲利浦 · 英里斯( PhiliP Mo rrs ) 牌香煙的母公司奧聰亞集團(tuán) ( Altria ) , 2005 年付給 CEO 的希資是 1813 萬美元。
為什么在同一公司的同一工作小組中,生產(chǎn)效率最低的員工,收入一般比自身創(chuàng)造的價(jià)位要高;生產(chǎn)效率最高的員工,收入?yún)s比自身創(chuàng)造的價(jià)值低呢?
競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)理論認(rèn)為,員工的收入與他們?yōu)楣椭鲃?chuàng)造的價(jià)值相一致。然而,在大多數(shù)組織中,從事類似工作的員工,工作效率差異很大,工資卻不存在太大差異。從所做工作貢獻(xiàn)的角度來看,一流員工的報(bào)酬偏低,而末流員工的報(bào)酬偏高。時(shí)末流員工來說,這筆交 易似乎很劃算。可要是一流員工報(bào)酬過低,他們干嘛不改投工資較高的雇主門下呢?
乍一看來,這種情況似乎暗示著桌上擺了免費(fèi)的午餐。假設(shè)一家公司的一流員工,值10 萬美元,但只得到 7 萬美元的薪資,那競(jìng)爭(zhēng)性公司可以馬上付 8 萬美元的工資挖角, 2 萬美元的利潤(rùn)就輕松入袋。即便如此,另外的競(jìng)爭(zhēng)性公司仍然有利可圖。所以,該員工的工資應(yīng)該很快飆升至 10 萬美元 ― 如果他真能創(chuàng)造這么多價(jià)值的話。
為什么在人們的觀察中,工資模式趨于穩(wěn)定呢?要解釋這一現(xiàn)象,可能首先要接受這樣的假設(shè):大多數(shù)員工愿意在工作團(tuán) 隊(duì)內(nèi)占據(jù)較高職位,而不喜歡較低職位??刹⒉皇敲恳粋€(gè)喜歡高級(jí)職位的員工都能如愿以償。畢競(jìng),團(tuán) 隊(duì)中必然會(huì)有 50 % 的職位走低級(jí)職位。所以,一部分員工能夠滿意地占有高級(jí)職位的誰一方式,就是其他人愿意忍受低級(jí)職位所固有的不滿。假設(shè)說資方不能強(qiáng)迫員工違背個(gè)人意愿待在組織當(dāng)中,那么,低級(jí)員工愿意繼續(xù)留下來的惟一原因,必然是他們可以獲得領(lǐng)外的補(bǔ)償
那么這種額外補(bǔ)償是從何而來的呢?應(yīng)該是來自時(shí)高級(jí)員工的隱性課稅。如果這種稅數(shù)額不算大,那么高級(jí)員工樂于繼續(xù)待在公司里,雖說他們到別處可能掙得更多;同時(shí),低級(jí)員工也獲得了足以補(bǔ)償職位低這一負(fù)擔(dān)的順外報(bào)酬。所以,每一家會(huì)司的薪資模式,在功能上都相當(dāng)于一種累進(jìn)所得稅。
很多職業(yè),在不同的公司有多種崗位可選。不介意職位高低的人,最好是到員工生產(chǎn)效率高的公司去,接受低級(jí)職位,享受頗外薪資。其他重視高級(jí)職位的人,則最好是到平均生產(chǎn)效率較低的公司去,接受高級(jí)職位。
雖然勞動(dòng)力市場(chǎng)和收銀機(jī)、印刷機(jī)等商品市場(chǎng)有不少類似的特點(diǎn),但也存在著重要的差異。例如,雇主不用擔(dān)心印刷機(jī)會(huì)上班偷懶、下班偷拿辦公用品。以下幾個(gè)例子說明,這些差異可以解釋不少有趣的薪資模式和雇傭慣例。
為什么有些服務(wù),我們給小費(fèi),有些卻不給?(多拉普 · 艾納哈羅)
在美國(guó),人們外出吃飯,按慣例要給提供良好服務(wù)的侍者相當(dāng)于賬單總額 15 %一 20%的小費(fèi)。但不少其他服務(wù)的提供者卻并沒有收小費(fèi)的習(xí)慣。對(duì)于有些服務(wù),給小費(fèi)甚至是違法的。為什么會(huì)出現(xiàn)這種區(qū)別呢?
餐館一開始引入給小費(fèi)這種做法,是想把它當(dāng)做一種鼓勵(lì)優(yōu)秀服務(wù)的手段。如果侍者提供的服務(wù)體貼又有禮,餐館業(yè)主愿意付給他們較高的工資,因?yàn)楂@得了滿意體臉的就餐者很可能會(huì)再度光顧。故此,從侍者的角度來說,他們也愿意付出額外努力,作為對(duì)較高薪資的報(bào)答。問題在于,店主很難直接監(jiān)督上萊服務(wù)的質(zhì)量。把餐點(diǎn)稍微降點(diǎn)價(jià),并告訴就餐者,如果對(duì)服務(wù)滿意的話,應(yīng)該留點(diǎn)小費(fèi)給侍者,如此便能解決這個(gè)問題。畢競(jìng),就餐者處于一個(gè)監(jiān)督服務(wù)質(zhì)量的絕佳位置。又因?yàn)榇蠖鄶?shù)就餐者定期光顧同一家餐廳,前一次因?yàn)樘峁┝顺錾?wù)而獲得慷慨小費(fèi)的侍者,在就餐者下次到來時(shí)一般會(huì)提供更好的服務(wù)。
餐館行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力,使得侍者很難因?yàn)轭櫩筒欢嘟o小費(fèi)就不提供良好服務(wù)。要是他們這樣做,人們會(huì)選擇到別的地方就餐。
可在其他場(chǎng)合,顧客享受不到類似的保護(hù)。比方說,司機(jī)在機(jī)動(dòng)車輛管理局受到了職員的不良 待遇,即便內(nèi)心不滿卻也別無選擇。人們只有在迫不得已的情況下才會(huì)拜訪機(jī)動(dòng)車輛管理局。再說,能在管理局獲得更好的服務(wù)當(dāng)然挺不錯(cuò),可我們更加不愿意該局職員以索取小費(fèi)作為提供服務(wù)的前提。
為什么有不少快餐廳承諾,要是你付錢時(shí)沒拿到收銀條,可以享用一頓免費(fèi)餐點(diǎn)?(山姆 · 提格雷夫)
大多數(shù)到快餐店就餐的人并不需要報(bào)悄餐飲賬單,因此付款的時(shí)候很少想到要索取收銀條。那么,為什么不少快餐店都在收款臺(tái)前張貼著告示,提醒就餐者沒收到收銀條的話可以享用一頓免費(fèi)餐點(diǎn)?
為防止員工偷竊行為,餐廳和其他零售商店的業(yè)主要求收銀員做到現(xiàn)金和收銀機(jī)上顯示的總額相符。如果現(xiàn)金短少,收銀員一般需要自掏腰包,彌補(bǔ)差領(lǐng)。
要想避開這一控制措施,收銀員可以在一部分交 易中不使用收銀機(jī)。這種做法很管用,是因?yàn)椴蛷d很難監(jiān)控每一臺(tái)收銀機(jī)上發(fā)生的交 易次數(shù)。所以,倘若顧客點(diǎn)了 20 美元的飯萊,收銀員不使用收銀機(jī),直接把錢裝進(jìn)自己的腰包,那么當(dāng)天收工結(jié)賬時(shí),收銀機(jī)里的現(xiàn)金和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)肯定是相符的。
店主可以將用監(jiān)工,確保收銀員每筆交 易都用了收銀機(jī)。但這么做太費(fèi)錢,誰沒拿到收銀條,誰就能獲得免費(fèi)餐點(diǎn),通過這一經(jīng)濟(jì)刺激,店主就能讓顧客免費(fèi)幫自己監(jiān)督收銀員。
為什么員工的工資一般是隨若工作年限增長(zhǎng),而不是隨著工作效率的提高而增長(zhǎng)?(愛德華 · 拉澤爾)
提供長(zhǎng)期就業(yè)崗位的公司,員工的薪資一般是隨年限遞增,而不是按其生產(chǎn)效率的提高而上浮。假設(shè)在此員工為公司效力的整個(gè)時(shí)期,平均薪資不超過平均生產(chǎn)效率,那么可得出結(jié)論,這種公司的員工,在事業(yè)初期獲得的收入比個(gè)人價(jià)位要低,而在事業(yè)后半段,獲得的收入超過個(gè)人價(jià)位??梢坏﹩T工的薪資超過其勞動(dòng)力價(jià)值,公司為什么還會(huì)留下他呢?
對(duì)于這一薪資模式,解釋之一是,它的作用實(shí)際上相當(dāng)于一種防止員工作弊 和怠工的機(jī)制,光是在美國(guó),員工瀆職行為每年就要耗費(fèi)公司數(shù)以億計(jì)的金錢。如果公司能找到減少這種行為的方法,就可以支付給員工較高的工資,同時(shí)又賺取較高的利潤(rùn)。采用年限薪資制(即工資隨年限增長(zhǎng)的速度高于生產(chǎn)效率增長(zhǎng)的速度),不誠(chéng)實(shí)或者懶惰的員工肯定不愿意簽仃這樣的就業(yè)合同。即便這種合同的薪資總額較高,可前幾年的薪水卻比其他地方要低,不誠(chéng)實(shí)的員工肯定會(huì)擔(dān)心,自己還沒拿到后期的獎(jiǎng)勵(lì)工資,就被炒掉了。反之,誠(chéng)實(shí)的員工愿愈接受這種合同,他們會(huì)待在自己的崗位上長(zhǎng)久干下去,最終獲得遲到的獎(jiǎng)金。從公司的角度來看,如果它們不對(duì)誠(chéng)實(shí)的員工履行合同,以后招幕新員工就會(huì)碰到麻煩。
為了吸引到想要的高素質(zhì)員工,或?yàn)榱宋阶銐驍?shù)量的員工,為什么雇主有時(shí)會(huì)提供高出標(biāo)準(zhǔn)的薪資?(喬治 · 艾克洛夫)
競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)理論認(rèn)為,為吸引到合適的勞動(dòng)力,雇主只需提供達(dá)到必要水平的工資即可??稍诓簧俟?,每一個(gè)空缺的職位,都會(huì)有無數(shù)高素質(zhì)申請(qǐng)者競(jìng)爭(zhēng)。難道這些公司不能支付較少的工資以賺取更高利潤(rùn)嗎?
一個(gè)可能的原因是,提供獎(jiǎng)勵(lì)工資有助于確保員工的誠(chéng)實(shí)行為。只拿到市場(chǎng)價(jià)格工資的員工,沒什么道理擔(dān)心失業(yè)。畢競(jìng),在竟?fàn)幊浞值膭趧?dòng)力市場(chǎng),符合市場(chǎng)價(jià)格的工作崗位數(shù)量基本上是穩(wěn)定的??捎兄?jiǎng)勵(lì)工資的工作崗位,卻不足隨隨便便就能找到的。所以,有幸能得到這類工作崗位的員工,有著強(qiáng)烈的經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī),盡其所能地保住這一崗位。尤其是,相較于拿市價(jià)工資的員工,拿獎(jiǎng)勵(lì)工資的員工消極怠工的可能性很小。倘若公司能通過這種方式緩解怠工現(xiàn)象,那么,哪怕需要支付獎(jiǎng)勵(lì)工資,也仍能賺取利潤(rùn)。
為什么大多數(shù)公司必須要在正式下聘前對(duì)員工進(jìn)行背景調(diào)查,而大多數(shù) MBA 課程是在接受申請(qǐng)人入學(xué)之后才進(jìn)行背景調(diào)查?(奧庫 · 紐庫)
按慣例,在下聘之前,大型企業(yè)都會(huì)聘請(qǐng)私人公司時(shí)申請(qǐng)人進(jìn)行背景調(diào)查。不少大學(xué)也會(huì)對(duì)申請(qǐng)進(jìn)修專業(yè)碩士項(xiàng)目的人進(jìn)行類似的背景調(diào)查。但跟公司的背景調(diào)查不同,大學(xué)背景調(diào)查一般是在申請(qǐng)人獲得入學(xué)資格之后才進(jìn)行的。為什么商學(xué)院不預(yù)先對(duì) MBA 學(xué)員做調(diào)查,再?zèng)Q定是否允許其入學(xué)呢?
專業(yè)碩士項(xiàng)目招幕學(xué)員的流程,跟大型企業(yè)招跨新員工的流程大相徑庭。希望進(jìn)入專業(yè)碩士項(xiàng)目學(xué)習(xí) 的人,大多會(huì)同時(shí)向多個(gè)不同學(xué)校提出申請(qǐng)——三四家“條件偏高”的學(xué)校,另外是錄取幾率比較高的學(xué)校,再加上幾家很有把握的學(xué)校。因此,大多數(shù)學(xué)院都知道,自己接受的申請(qǐng)人,很可能也被其他地方錄取了。到大企業(yè)找工作的人也可能會(huì)同時(shí)向若干家組織提出申請(qǐng),但隨著面試流程一步步展開,他們恐怕只能對(duì)一兩個(gè)職位采取嚴(yán)肅認(rèn)真的備戰(zhàn)態(tài)度。背景調(diào)查是很費(fèi)錢的。進(jìn)行這種調(diào)查的 MBA 項(xiàng)目,一般都是在確定錄取學(xué)員必定會(huì)到校就讀(比方說拿到了學(xué)員的保證金支票)之后才這么做。
大多數(shù)崗位都要求員工每個(gè)星期工作一定的小時(shí)數(shù),以換取提前約定的固定周薪??稍谟行徫唬瑔T工要先把服務(wù)直接賣給公眾之后才能獲得報(bào)酬。下面兩個(gè)例子闡述了員工在這類崗位上所面臨的抉擇。
為什么獨(dú)立音樂人,尤其是最有天斌的那些,偏愛音樂免費(fèi)共事程序,而已經(jīng)成名的藝人卻往往反感這種程序?(機(jī)利 · 博科、克里斯 · 弗蘭克)
1999年 NaPster (一種點(diǎn)對(duì)點(diǎn)傳輸?shù)囊魳饭蚕碥浖┫破鸬谝徊ɑヂ?lián)網(wǎng)音樂共享潮流時(shí),諸如“重金屬”樂隊(duì)和麥當(dāng)娜這種成名藝人,立刻對(duì)其展開聲討。反之,很多有抱負(fù)的獨(dú)立音樂人卻對(duì)共享軟件拍手喝彩。為什么獨(dú)立音樂人這么熱心地想看到自己的歌廣為流傳呢?
由于已成名藝人通過 CD 的鎮(zhèn)售可獲得相當(dāng)可觀的收入,所以他們對(duì)消費(fèi)者免費(fèi)獲得其音樂的做法表示反對(duì),這是可以理解的。獨(dú)立音樂人面對(duì)的情況截然不同。這些音樂人沒有吸引到大量粉絲,故此并不期待能從 CD 鎮(zhèn)售額中分得可觀提成。又因?yàn)檠莩鰴C(jī)會(huì)極為有限,但參與競(jìng)爭(zhēng)的獨(dú)立樂團(tuán) 卻有幾萬個(gè),出頭的幾率十分渺茫。當(dāng)然,一支素質(zhì)足夠好的樂隊(duì),最終能在本地音樂市場(chǎng)走紅,但真正困難的是從地方性樂隊(duì)變成一支在整個(gè)區(qū)城受歡迎的樂隊(duì)。共享軟件似乎能加快這一進(jìn)程。本地歌迷可以用電子郵件把歌曲發(fā)送給附近城市的朋友,最出色的樂隊(duì)到外地市場(chǎng)演出的機(jī)會(huì)也就變得多了起來。
即便獨(dú)立樂隊(duì)的歌曲能在網(wǎng)上免費(fèi)下載,只要它能在整個(gè)區(qū)域走紅起來,仍然可從 CD 銷售額中分享可觀的收入??吹骄W(wǎng)上有主流商業(yè)品牌下的藝人專擇免費(fèi)下載,死忠樂迷會(huì)毫不遲疑地動(dòng)手開干,但要是看到有自己最心儀的獨(dú)立樂團(tuán) 的 CD 出悠,他們也會(huì)主動(dòng)掏腰包。
簡(jiǎn)而言之,各種藝人時(shí)音樂共享軟件的態(tài)度,從經(jīng)濟(jì)上來看是合理的。已成名藝人會(huì)因?yàn)樗墒軗p失,而獨(dú)立音樂人--尤其是最出色的那些 ― 卻能得到好處。
除非你的時(shí)間的機(jī)會(huì)成本是零,否則,自己割草坪和熨衣服總要耗費(fèi)你點(diǎn)什么。不管是個(gè)人還是公司,都要決定是自己提供服務(wù),還是將之外包給他人。下面的例子闡述了不同環(huán)境下做出“自己動(dòng)手”或“請(qǐng)別人干”的決定的經(jīng)濟(jì)學(xué)原因。
為什么如今聘請(qǐng)專業(yè)人士幫忙換輪胎的做法越來越普遍?(提摩西 · 阿爾德)
有個(gè)學(xué)生詢問了自己的 16 名親戚,問他們是否知道如何換輪胎,有 9 人回答不會(huì),剩下的 7 人說會(huì),但其中又有幾個(gè)人承認(rèn)自己從來沒換過。此外還存在這樣一個(gè)清晰的模式: 9 名回答不會(huì)換輪胎的人,比回答說會(huì)換的那 7 個(gè)人都要年輕。為什么掌握換輪胎技能的人越來越少呢?
要從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度回答這類問題,首先要看相關(guān)成本和效益上出現(xiàn)的變化。學(xué)習(xí) 如何換輪胎的成本,在過去幾十年里似乎并未出現(xiàn)太大變化,而且由于支撐汽車用的千斤頂在設(shè)計(jì)上有了改進(jìn),其成本甚至還稍有下降。
但學(xué)習(xí) 如何換輪胎所帶來的效益,則出現(xiàn)了顯著的變化。一是輪胎設(shè)計(jì)上的改進(jìn),使得輪胎漏氣的情況比過去要少得多。不少汽車還裝有防漏氣輪胎,即便輪胎氣壓低得不像話時(shí),汽車也能安全行駛。還有一個(gè)顯著變化是,現(xiàn)在大多數(shù)人開車都帶著手機(jī),哪怕維修人員距離很遠(yuǎn),呼叫起來也很方便。
考慮到以上兩點(diǎn),學(xué)習(xí) 如何換輪胎的效益較之從前變得少了,輪胎質(zhì)量更好,用得上這項(xiàng)技能的機(jī)會(huì)比從前少得多,即便輪胎漏了氣,找人幫忙也容易。出于這樣的變化,不少年輕司機(jī)似乎認(rèn)為,學(xué)習(xí) 如何換輪胎的效益比不上為此付出的成本。
為什么公司寧愿出高價(jià)雇傭臨時(shí)的管理顧問,也不愿以較底的薪水聘用全職管理人員?(居姆斯 · 貝雷特)
企業(yè)采用管理咨詢公司服務(wù)的時(shí)候,不僅要支付顧問的工時(shí)費(fèi),還要付給咨詢公司一筆高昂的酬金。很多咨詢公司,每付給顧問一美元,自己就收三美元。為什么客戶企業(yè)不直接聘用額外的管理人員,節(jié)省開支呢?
一個(gè)可能的原因是,管理咨詢服務(wù)就好比電力公司用來滿足高峰用電需求的昂貴發(fā)電機(jī)。電廠能靠著普通負(fù)荷的發(fā)電機(jī)滿足大部分需求。發(fā)電機(jī)這種設(shè)備,買起來很貴,但維護(hù)費(fèi)用相對(duì)較低。用這種昂貴設(shè)備滿足短期的高峰需求,得不償失,因?yàn)樗蠖鄶?shù)時(shí)候都閑置著。所以,電廠會(huì)用高頗發(fā)電機(jī)彌補(bǔ)用電高峰期發(fā)電不足的部分。較之普通發(fā)電機(jī),高頻發(fā)電機(jī)運(yùn)營(yíng)成本較高.可買起來更便宜。
同樣,企業(yè)內(nèi)部對(duì)管理服務(wù)的需求,并不是隨時(shí)都處于滿負(fù)待水平的。所以,大多數(shù)公司會(huì)雇傭自己的全職管理人員,提供大部分日常管理服務(wù),而在短哲的高峰期外聘管理顧問。的確,咨詢服務(wù)每個(gè)小時(shí)的成本比內(nèi)部雇員的管理時(shí)薪要高得多??杉僭O(shè)對(duì)管理服務(wù)的高峰需求期足夠短,外聘昂貴顧問還是要便宜一些。畢競(jìng),要是改用額外聘請(qǐng)內(nèi)部管理人員的做法,一旦過了高峰期,他們就無事可做了。
還有一個(gè)可能的原因是,企業(yè)愿意用優(yōu)厚價(jià)格聘請(qǐng)管理顧問,是因?yàn)樗麄冎?,存在?zhēng)議的商業(yè)戰(zhàn)略倘若由受人敬重的外部顧問發(fā)起,會(huì)更容易加以執(zhí)行。比方說,有一家會(huì)司產(chǎn)品銷
售不景氣,管理層明知道要裁員,但害怕采取此舉會(huì)給剩余員工的士氣造成負(fù)面影響。在這種情況下,告訴員工裁員并不是管理層的主意,而是麥肯錫咨詢公司提的建議,員工接受起來大概會(huì)容易一些。
為什么明明內(nèi)聘律師只需一半價(jià)錢,但電廠卻愿意長(zhǎng)期外聘高價(jià)律師?
紐約州北部有家電廠,每年向芝加哥一家律師事務(wù)所支付 100 萬美元的酬金,換取該所資深律師的全職服務(wù)。該律師事務(wù)所付給那名律師的年薪不超過 50 萬美元。為什么電廠不直接聘請(qǐng)這位律師,節(jié)省 50 萬美元呢?
和所有受政府管制的公司一樣,電力會(huì)司會(huì)雇傭大量永久編制的律師,在管理機(jī)構(gòu)介入前處理自己的訴訟案。由于此類案件大多是常規(guī)性的,一般一年不到 10 萬美元的薪水,就能雇到經(jīng)手的內(nèi)部律師。但電廠還有一小部分風(fēng)險(xiǎn)極大的法律訴訟。對(duì)于這類案件,經(jīng)手律師在法律天斌上的細(xì)小差異,可能意味著對(duì)股東紅利造成一年數(shù)百萬美元的波動(dòng)。因此,電廠顯然需要聘用最頂尖的律師來負(fù)責(zé)這種案件,哪怕付出高薪也在所不惜。
但以 50 萬美元的年薪雇傭內(nèi)部律師,那些掙得少的內(nèi)部律師必然要求提高自己的報(bào)酬??紤]到應(yīng)對(duì)這些要求的成本,還是用 100 萬美元聘?jìng)€(gè)外部顧問更劃算。
本章最后一個(gè)例子闡述的是,專業(yè)人士所得的服務(wù)報(bào)酬,可能會(huì)影響他們提供的建議。
很使患者膝蓋疼痛,如果他用的是傳統(tǒng)健康保險(xiǎn),較之HMO保險(xiǎn)(HMO (Health Maintenance Organizations),即越康維護(hù)組織,是美國(guó)常見的醫(yī)療保險(xiǎn)形式之一,屬于管理型醫(yī)療保健的一種,優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用便宜,實(shí)際上是針對(duì)中低收入人群的一種醫(yī)療保險(xiǎn)),醫(yī)生叫他接受 MRI (核磁共振)檢查的可能性更大。這是為什么呢?
按照傳統(tǒng)的健康保險(xiǎn)契約,醫(yī)生為患者提供的每項(xiàng)服務(wù),都會(huì)根據(jù)預(yù)先確定的費(fèi)用列表獲得報(bào)酬。他們提供的服務(wù)項(xiàng)目越多,拿到的錢也就越多。
反之,在標(biāo)準(zhǔn)的 HMO 中,醫(yī)師時(shí)每位患者收取固定的年費(fèi),同時(shí)承諾為患者提供最符合其利益的服務(wù)。在 HMO 契約下,不管患者接受了多少服務(wù),醫(yī)生都獲得同樣的報(bào)酬。
毫無疑問,不管在哪種契約下工作,大多數(shù)醫(yī)生肯定會(huì)根據(jù)患者的病情,盡其所能滿足其需要。但總會(huì)有一些模棱兩可的病例。比方說,患者膝蓋疼痛,簡(jiǎn)單地給膝關(guān)節(jié)做個(gè)支架,休息幾個(gè)星期就能有明顯改善。但昂貴的 MRI 檢查,說不定能發(fā)現(xiàn)急需手術(shù)治療的結(jié)構(gòu)性損傷。在這種情況下, HMO 醫(yī)師要承擔(dān)檢查的成本(倘若真的需要做手術(shù),手術(shù)成本也得由醫(yī)生承擔(dān)),所以,他們必然偏愛觀望策略。而在傳統(tǒng)健康保險(xiǎn)契約下工作的醫(yī)生,碰到同樣的患者,顯然有更強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)立刻進(jìn)行 MRI 檢查。
·竟?fàn)幮詣趧?dòng)力市場(chǎng)的基本原則:雇員的工資與他們?yōu)楣椭髟谟澠胶恻c(diǎn)之上所創(chuàng)造的價(jià)值大致成正比關(guān)系。
·在勞動(dòng)力市場(chǎng)中,特定工作的薪資取決于其特性。
·專業(yè)人士所得的服務(wù)報(bào)酬,可能會(huì)影響他們提供的建議。